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员工情况调查(精选文案范文(精选7篇)
员工情况调查汇总文案范文 第一篇
1、汇总:
1)对工作回报的满意度
A、薪酬福利:“薪酬福利”这一模块包含有工资水平、工资分配方案、绩效管理、员工福利、报酬及奖金的公平性等5个方面，参加此项作答的有77人。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现，仅有1名员工是非常满意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示满意的员工只有8人，仅占总作答人数的10%;有34名员工的则选择了“基本满意”，占总人数的44%;还有29名员工则表示对公司目前的薪酬体系“不满意”，占总人数的38%;剩下4名员工则表示为“极不满意”，占5%。具体分布情况如下图所示:
B、培训及个人发展:此模块包含了工作认可、培训需求、个人发展、晋升公平性等4个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，对于是否对在公司的个人发展前景非常满意的，有8人，也就是11%的员工对自己的发展前景表示满意;39人，也就是51%的员工对自己的发展前景表示满意;23人，也就是30%的员工对自己的发展前景表示一般;6人，也就是8%的员工表示以自已个人发展前景不明朗，还有1人对自己的个人发展极不满意。具体分布情况如下图所示：
2)对工作背景的满意度
A、工作环境:此模块包含了工作条件及工作安全性两个方面。参加此项作答的有77人。通过对
此项问题的综合汇总我们发现，有6名员工对工作环境表示很满意;32名员工对自己的工作环境表示满意，占总人数的41%;36名员工则认为目前的工作环境一般，占总人数的47%;3名员工不满意目前的工作环境占总人数的4%;具体分布情况如下图所示:
B、工作匹配:此模块包含了岗位满意度、岗位等级公平性、能力与岗位符合性、能力特长发挥性及岗位职责划分合理性等5个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有25名员工表示工作分配非常公正合理;45名员工表示比较公正合理，占总人数的58%;7名员工则认为偶尔公正合理，占总人数的9%;没有员工表示对自己的工作匹配度极不满意。具体分布情况如下图所示:
D、公司管理机制及制度:此模块包含了部门工作沟通、内部汇报机制、管理制度及文件的了解和制度的实施等5个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总可以看到，有2名员工对公司目前的管理机制及制度表示很满意，占总答题人数的2%;30名员工则表示满意，占总答题人数的30%;43名员工则认为公司目前的管理制度一般，占总人数的56%;还有2名员工表示不满意公司目前的管理
制度，占总答题人数的3%。具体分布情况如下图所示:
E、公司文化:此模块包含了认同感、公司宗旨及管理方针、公司文体娱乐活动安排等3个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有5名员工表示很满意，占总答题人数的7%;28名员工表示满意，占总人数的38%;36名员工则认为一般，占总人数的49%;4名员工不满意，占总人数的6%;
3)对工作群体的满意度
A、工作方法和作风:此模块包含了同事及部门之间的沟通配合、工作汇报、对上级工作安排认同度等3个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总可以看到，有33名员工对目前的工作配合表示很满意，占总答题人数的43%;23名员工则表示满意，占总答题人数的30%;18名员工则认为一般，占总人数的24%;还有2名员工表示不满意，占总答题人数的3%。具体分布情况如下图所示:
B、后勤服务:此模块包含了对公司内部宣传工作、报纸信件收发工作、文件管理工作、员工关系、行政人事部门满意度等5个方面。参加此项作答的有74人，3人弃权。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有19名员工对公司目前的综合管理服务很满意，占总答题人数的26%;42名员工表示满意，占总人数的57%;12名员工则认为一般，占总人数的16%;1名员工不满意目，占总人数的1%；
5)员工建议:为了让员工不受问卷中固定条款的限制畅所欲言，同时帮助我们更好且深入的了解员工的真实想法，我们还采取了让员工任意填写的方式来收集员工的建议。从收集上来的77份问卷汇总之后发现，员工最关注的仍是薪资福利这一块，其中包含有员工薪酬待遇，员工福利，值班、加班补助，工作时间、部门沟通这四个方面，另外一个员工比较关心的方面则是公司未来的发展方向。具体细分如下:
A、员工薪酬待遇:
其一，薪资结构不明朗。有58%的员工不了解公司目前的薪资结构，有12%的员工对薪资结构感觉不满意。从员工提的建议上希望能够每年对员工的工作表现进行评估并根据员工工作年限进行合理的薪资调整。同时希望对目前的薪资结构进行明确划分，同类岗位缩小薪资差异;
其二，薪酬过低。员工工资与目前的市场消费水平不成正比，薪酬过低，尤其是部门入职时的工资压的很低，承诺如工作表现突出可调整，但工作安排增加、能力增加了，收入却没有相应增加。部分员工认为即使公司现在进行薪资调节，但如果增长的幅度赶不上现今物价上涨的速度的话，仍起不到良好的效果。
其三，休假方式不合理。员工们均认为公司应该增加年假，按国家出台标准执行婚假、产假、护理假等有薪假期，周末加班调休方式应该修改，减少不必要的加班。
其四、年终奖金。大多数员工认为公司应在每年年底时发放一定的年终奖金以肯定员工们这一年的辛勤劳动。但年终奖应该与个人表现及服务年限挂钩，不应该以大锅饭的形式，应该多项考核，不应该只以考勤作为标准。
其五、奖惩方式:部份员工认为公司制度内惩罚的较多，缺少奖励机制，迟到扣款比较严格希望能减少罚款金额或改为其他方式。增加全勤奖励，增加对部门主管的考核;
B、员工福利:
其一、日常福利政策。42%的员工对公司目前的福利政策不太满意，认为公司目前的福利仅限于传统节假日发放物品，形式过于单一，希望能增加带薪年假、车补、餐补、员工体检、定期旅游等;如果公司搬家的话希望能增加班车。
其二、工作环境福利。员工希望办公环境能进一步得到改善，目前工位过于紧凑，空气流通不畅，特别是中午天气炎热，气味厚重影响心情;公司椅子坐着不舒服，因为工作需要长期坐着，舒适的椅子有利于缓解疲劳;采购一些专业书籍;
其三、文体娱乐活动。公司半数以上的员工认为公司应多举办一些文体娱乐活动，例如:员工联谊会、员工运动会、户外拓展、郊游等多形式的活动。
其四、职业晋升。建议开展各类培训提升员工的职业技能、建立学习资料库。增加员工职位、薪资晋升机制。
2、分析总结
通过比较，不难发现一个凸显的直接矛盾:员工有相当高的热情为公司服务，而公司没有相应的福利和基本保障(其导致的结果就必定是热情被逐渐降温)。试想，员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦，感受不到公司和集体的温暖，如果他不在乎有无这份工作了，单凭每月的工资也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影响，走与留还不是只在他一念之间这么轻而易举?所以好的工作环境造就积极向上、奋力进取的员工，反之则会让员工产生消极思想。
依据这个调查结果，并结合公司实际，我们可以提出一些问题来验证我们做得是否到位:
1)、员工拥护公司发展，公司关心员工自身的发展了吗?
2)、员工愿意改进工作方法、愿意向公司提出合理化建议，公司为此有建立畅通的渠道来促进了吗?
3)、员工相信自己的能力能够胜任工作，公司对这一宝贵的资源充分开发和利用了吗?
4)、员工对公司的管理改善正在抱着希望，公司有让员工更清楚地看到这个希望吗?有用实际的行动证实吗?
试想一下，如若这些问题没有逐步落实解决，没有最终结论，将会导致什么样的结果?
员工情况调查汇总文案范文 第二篇
1、让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。
2、根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司人力资源管理现状进行综合评价，针对评价结果作出如下对应:
1)、及时解决客观存在的问题;
2)、对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司理事日程。
3、向员工灌输“公司发展靠大家共同参与、共同献策献力”的观念，从而培养员工的主人翁精神。
4、让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来，在员工与领导层之间建立“一座诚信长城”，驱逐一切不利公司发展的因素，促进职业化的团队快速形成。
5、全面提升人力资源管理水平，与员工建立共同的美好愿景，为人才、劳动力的引进打下坚实基础。
员工情况调查汇总文案范文 第三篇
关于对***********公司 经营发展状况的调查报告
创建者：禤肄
中电投宁夏青铜峡**********有限责任公司（简称：青铜峡********公司）始建于2007年7月，系原青铜峡********系列配套扩建项目之一，公司注册资本亿元人民币，占地面积33万平方米，拥有在册员工927人，是中电投宁夏青铜峡*******有限公司的全资子公司。
*****公司坐落于素有“塞上小江南”之称的宁夏青铜峡市，距离首府银川市区仅70公里，北临青铜峡火车站，南距109国道不足5公里，地理位置优越，交通十分便利。公司主要经营铝及铝合金板带材及铝型材的生产和销售，一期工程于当年底顺利投产，具备6万吨铝板带材及3000吨铝合金型材的年生产能力，二期热轧项目于2010年8月竣工投运，目前整个厂区规划已按20万吨生产规模配套完成并全线投产。
******公司作为青铜峡******有限公司的附属全资子公司成立，对于企业不断尝试和探索如何进一步推动经济体制改革、调整经济产业结构，促进企业内部各项事业的发展，保持企业多资发展和稳定，尤其是增加就业岗位，均发挥了不可替代的积极作用。有鉴于此，笔者于2012年4月初对该公司的生产经营现状及经济发展状况进行了实地调查。
一、*****公司生产经营发展现状
（一）生产线主机装备水平
********公司主要工艺设备配置起点较高，其中已投产使用并顺利达标的设备有：1600mm铝铸轧机生产线两条，1900mm铝铸轧机生产线四条，中色科技公司生产的1450mm和1850mm冷轧机组生产线各一条，并配有世界一流的美国霍尼韦尔测厚系统、IAS公司的AGC、AFC系统；同时还配备有拉弯矫直机、重卷机、横切机、厚薄剪机、纵剪机组及M84160/6000-H 数控磨床和3台40吨退火炉等精整设备若干台。铝型材生产线主要有1600吨挤压生产线，1000吨挤压生产线，阳极氧化生产线和门窗加工生产线。
（二）主打成型产品及营销
目前******公司主要成型的产品有各种合金规格的装饰板（带）材、单（双）零箔铝箔坯料、PS板基料、空调箔、电缆箔、铝塑复合带基料及各种工业用型材等多种系列铝产品，广泛应用于国内外建材、装饰、印刷、家电、包装、交通等行业。同时，能够为电厂、电解铝厂专业生产铝合金电缆桥架、保温管道外蒙铝皮、电解槽罩、铝焊板、铝软带。******公司采用国内外先进的技术工艺组织生产，通过严格的检测保证质量，能满足用户对产品厚度、精度及性能的要求，完全实现了不同品种的标准化生产和针对不同用户特殊需求制定加工成型机件的生产能力。产品遍及全国除西藏外所有省市自治区，并远销东南亚及欧美市场。
（三）公司产能及盈利水平
截止2011年12月底，******公司累计深加工企业自产电解铝万吨，解决就业人数876人，完成营业收入亿元，实现利润7264万元，上缴利税万元，营业收入占企业年均财政收入的12%。二、******公司经济发展目前面临的主要形势
（一）有利因素
一是从大环境上看，虽然本轮经济危机尚未见底，而且对各个经济实体和市场的影响仍在进一步加深，但由于我国社会主义特定阶段本身的发展特点使其具有一定的独立性，工业化、城镇化和现代化仍将使我们国家在相当长一段时期内保持较快的经济增长，宏观经济总体平稳趋势并没有改变，铝材行业的市场需求量仍将继续。二是按照目前的市场需求增长和铝材精加工装机情况，我国东部地区对铝材产品的供需形势将更加紧张，铝材产品供需缺口将进一步扩大，这给通润铝材公司二期扩产提能提供了发展机遇和空间。三是近期我们国家出台了《铝材行业“十二五”专项发展规划纲要》，这给企业进一步做强做优铝材产业，加快推进铝材产业链高附加值精加工发展建设提供了难得的机遇。同时，据有色行 2 业协会年终工作报告指出：在本轮经济危机尚未见底前，国家不会再核准新的大的铝材加工基建和扩建项目，现有铝材行业的经营发展将更多的趋于提升内部管理和生产产品的优化，而*******已有的设备装备配置水平目前依然处于领先地位。
（二）不利因素
一是准确把握宏观经济环境的不确定性、严峻性因素增加。总体上说，2012年是2008年金融危机以来形势最为严峻的一年。在宏观经济下行和铝材市场供大于求的局面下，2012年相对于往年来说经营发展形势将更复杂、更严峻，存在更多不确定性。在电价调整的推动下，铝业成本将进一步上升，行业总体产能过剩和市场需求不足将使铝价面临更大下行压力和不确定性。*******公司高附加值产品尚未成规模，在电价调整中的获利将远远少于生产原铝用于购电上调的损失。产能无法充分释放，产品纯利受销售滞后影响，资金压力会越来越大，资金有效运转链将更加趋紧。二是铝材市场竞争环境日趋激烈，铝材产业发展空间萎缩，发展难度加大。新型节能绿色原材料的日益广泛应用正在逐步替代铝材产品原有的优势，专业技能人才的短缺深刻制约着高附加值产品和新产品的研发，这给公司的可持续发展带来巨大挑战。三是部分生产线装备的设备虽然已投入运行，但还没有真正达产达标，离标准设产能尚有一定差距。改革的不断深入必将带来利益的逐步调整，发展成果的共享必将带来不同群体的利益诉求，这无疑增加了成本控制的难度。
三、******公司经营发展中存在的几个突出问题
（一）现有体制是制约公司做大做强的致命瓶颈
******公司目前还不具备真正的市场化经济运作法人实体资格，公司的主业全部依附于上级公司的辅业，原材料供给没有竞争和可选择性，成本控制没有有效竞争机制，产权、财务及人资都不具有真正意义上的自主经营，独立核算。受传统观念影响，在这种“吃大锅饭”体制制约下，******公司如果不能真正实现自主经营，独立核算，自负盈亏的经营模式，势必在日益激烈的市场竞争中被淘汰。这也是制约******公司始终难以“放手一搏”最致命的瓶颈。
（二）粗放管理模式的转变、管控一体化发展模式的建立和完善迫在眉睫在粗放管理模式下，由于缺乏行之有效的制约和监督机制，一些影响公司发展的深层次问题逐渐暴漏出来。诸如私设小金库、违规关联交易、资金追缴滞后、财务审查延期等问题还没有从根本上解决。自2010年开始，该公司广泛深入开展了创先争优系列考评活动，通过活动逐步确立了“综合管理+绩效管理+监督保障”的现代企业管理模式。于2011年2月先后通过了IOS9000、IOS12000和IOS18000质量、环保、安全三个体系认证，使得公司的管控一体化工作迈出了坚实的第一步。而公司目前的管理思想、管理理念、管理能力如何尽快适应管控一体化机制要求，管理方法、管理手段、管理措施如何尽快到位与衔接，这都是摆在********公司面前十分迫切而重要的任务。（三）组织结构和人才结构与发展要求极不适应
一是管理层缺乏驾驭复杂局面、领导科学发展的能力，思想僵化、因循守旧，市场意识、责任意识淡薄。二是基层组织人员整体素质不高，缺乏高精尖专业技术人才，没有攻克生产技术难关和进行新产品研发的专职技术团队，没有招揽、培养和挽留高技术人才的激励机制。三是执行力不强问题依然不同程度存在，表现为上级决策层层衰减、弱化，不能得到全面准确贯彻执行。例如产业链尚未形成价值链；部分设备不能达产达标等问题迟迟得不到攻克。（四）经济结构和经营形式单一，抵御市场风险的能力亟待提高
*****公司发展现状表明，依附于上级经济实体在资金、硬件设施、原材料、运输等方面的有力支持，公司目前尚未遇到外来压力的严峻考验。据调查分析，其主要创汇产品产值的70%来自合金装饰板材及铝焊板、铝软带，而基于高科技应用的箔系产品占产值比例非常有限。产品销售渠道的拓宽还有待进一步加强，如果真正实现自主经营、自负盈亏，当市场受金融危机冲击疲软萎缩的时候，通润铝材公司的生产经营形式是否能度过当前的难关仍值得探讨和深思。
四、一点体会及建议
（一）毫不动摇地坚持发展第一要务，大力拓展潜力市场
********公司秉承“一切为了用户、创造一流品质”的经营宗旨，以客户为中心，视质量如生命。经过短短五年不懈的奋力拼搏，发展取得了长足进步，但与行业先进企业相比依然存在一定的差距。目前，体制转型和战略实施才刚刚起步，未来发展将任重而道远。因此，笔者认为必须把发展作为公司当前的首要任 4 务，坚定不移地推进战略实施。一是要坚定发展信心。既要充分估计公司当前形式的严峻性和复杂性，又要看到战略实施的外部环境有利因素。只要公司领导层能审时度势，周密部署，扎实工作，完全有条件变压力为动力，化危机为机遇。二是要突出发展重点。即坚持“长短结合”，“远近结合”，“扬抑结合”。在拓展市场方面重心向纳入政府间合作或有利于获取战略资源优势的基建项目倾斜，向有利于拉动内需、发展前景明朗、节能减排等可持续发展项目倾斜，资源配置方面重点向有市场潜力和增长优势的区域倾斜。同时积极拓展海外新兴经济体市场。三是要注重发展质量。就是优先把发展目标建立在提高质量、优化结构、增效降耗、保护环境的基础上。更加注重投资回报，没有效益的项目不上，没有效益的投资尽快退出，没有效益的资产抓紧变现，努力完成产值低成本、高质量的扩张，实现公司平稳较快和谐发展。
（二）继续深化体制机制改革，加快推进组织结构和人才结构调整 首先，应尽快切实理顺管理层级关系，进一步完善机构设置及职能，明确产权责任，以确保发展协同、营销协同、组织协同。其次，要加紧收缩职权幅度，建立健全产、供、销考评监查制度，完善岗位责任制，真正建立起一整套针对性强、具有可操作性的与生产考评、经营成果、岗位薪酬紧密结合的考核机制，以促进公司良性发展。
在组织结构和人才结构调整方面，应不断加强人才队伍建设。严格按《劳动合同法》规定，全面落实人力资源规划。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，尤其要选配好公司“一把手”、“一套领导班子”，切实提高各级领导层的素质与能力，主动适应现代企业制度管理要求。对于基层人力资源的开发利用，一定要坚持组织考察推荐选聘与竞争上岗、竞聘择优任用相结合的原则，建立完善既符合现代企业发展需要又满足公司当前发展实际的选人用人新机制，把真正懂市场、善经营、会管理、具备一定法律知识、熟悉金融财务和资本运作的优秀人才充实到各级领导班子。同事注重大力培养、引进和使用人才，努力营造感情留人、事业留人、待遇留人的良好环境，切实打造起一支奋发有为、团结协作、技术素质硬、业务能力强的员工队伍，不断促进公司活力，保障公司可持续发展后劲。
（三）牢牢把握市场变化，高度重视并积极加强风险防范在保证已有利润指标前提下，把如何进一步提高设备利用率作为工作重点，争取尽早实现设备及设计产能达产达标。紧紧跟踪把握市场即时动态，结合年度生产经营指标，制定公司中长期发展规划。利用有效股权，一方面要尽力争取资源供给方的大力扶持，一方面要积极争取政策支持，切实开展挖潜增效工作，有序应对电价调整和成本控制。其次，应着力改善财务状况，强化资金财务监管，控制资产清欠贬值，加强滞账回笼变现，有效防范和规避金融风险。
员工情况调查汇总文案范文 第四篇
一)通过对调查问卷的阅读和分析，得出以下结论:
1、员工对公司有高度的工作热情，也有高度的期待
2、在最基础的事务性工作和管理工作上公司还需要改善。
3、员工们在工作中需要建立强大的信心与热心，这其中主要是来源于公司
4、公司有好的前景和实力，有这样的员工队伍，我们已经具备成功的条件，但是我们缺乏成功的得力方法;如果愿意，我们还可以做得更好。
二)通过此次调查发现公司目前的当务之急要做的是基础管理工作。
建议从以下几个大方面着手，循序渐进地扭转局面，逐步导入新理念、新思维、新方法，促进公司快速发展。
1、完善员工薪酬福利体系
薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西，但当制度与实施脱离时，员工的热情就会被降温，与公司关系的改善也起不到效果。注意，这里的“薪酬福利”不仅仅指员工的工资，还应包括员工保险，值、加班补助，节日福利，员工工装等一系列涵盖了工作以及生活的福利。
2、制订年度职工活动计划，并且一定要落实
一个有活力的集体一定充满着笑声，一个没有笑声的企业肯定有一个不健康的职工队伍。开展各种集体活动是员工做好工作的xxx，是塑造企业文化、宏扬企业文化的有力工具。对于满足员工的精神需求、改良员工的思想情操，多做活动同培训一样，甚至比培训有更好的效果。
3、完善和健全沟通管理机制:
1)公司应组织中高层管理人员进行沟通技巧的培训，提高公司中高层管理人员的沟通意识和沟通技巧，定期进行员工访谈，倾听员工的心声，了解员工的工作，生活情况，重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，适时地给员工以夸奖与表扬，鼓舞下属员工，提高士气，使沟通成为公司的软性激励措施。
2)加强部门与部门之间的沟通，让员工充分了解各部门的工作流程。定期或不定期的举行部门间的沟通活动，延续开展户外拓展、趣味运动会等活动，增强公司的凝聚力。
3)建立员工合理化建议渠道，让员工有表达意愿的机会，为公司管理出谋划策，并及时反映公司管理中出现的问题。公司应根据员工的合理化建议及时展开评估调查并将结果公布。
4)加强公司企业文化的建设及企业内外宣传，让员工了解公司动态，分享公司的成长过程。
4、部门职能建设:
1)企业中许多问题基本上都是由于职责管理出现问题而产生。如，岗位或部门之间的相互推诿、扯皮、彼此冲突等，这些都是由于企业在职责界定方面不够合理，从而容易出现有的岗位职责过重，而有的岗位却非常清闲，这就是人们常见的企业不公平现象。
2)所以要做岗位分析，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作;近一步细分岗位，梳理各岗位的职责，重点在职能交叉与无人负责的区域进一步挖掘和提升个人工作潜力与绩效，根据工作量与工作难易程度等因素，对部分岗位的岗位职责重新划分调整，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求，通过工作分析这一过程能够有效帮助员工重新理解工作的价值和标准，能够帮助员工提高工作效能。
5、人员匹配度:
人员匹配是指从能力和知识技能水平方面，将员工个人与专业序列等级对员工的要求进行比较的过程，人员匹配的比率通常可以被看作是员工个人对该等级的胜任程度。如果某员工的人员匹配率是100%，则可以被认为是正好完全符合该等级的要求。建议在对员工进行人员匹配时，从三个方面进行考核:1)价值观:指对于担任**岗位的人员而言，必须具备的核心价值观;
2)行为能力:指为了更有效的自己所在岗位的工作和任务而应具备的行为能力;
3)知识技能:指为了更有效的完成所担任岗位工作而应具备的各种知识和技能;
6、人员变动:
1)公司应加强对员工的培训，提高员工的自身素质及文化，提升基层管理人员的管理能力，最基本的就是部门要用好人、留住人，提高他对公司的满意度和忠诚度，这样才能降低员工的流失率。
2)坚持以人为本，高层领导应多关心点员工，使员工体会到家的温暖，良好的企业文化塑造。整个企业的文化将极大的影响一个去也的发展与壮大，好的企业文化将使得员工有一种别于物质和精神的满足感。打造一个好的企业文化将对留住员工有极大的益处。
3)建立人才机制，做好员工的职业规划，为员工提供发展的方向，从而降低员工的流失率。
以上就是今天的分享内容，对于企业来说，如果想要更准确全面的满意度调查数据参考，通常是进行多维度的综合调查，比如在
最后强调一下，有效的满意度调查从问卷设计、权重指标选择等多方面都需要慎重，才能真正意义上为企业现行人力资源工作提供调整依据及优化方向。
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员工情况调查汇总文案范文 第五篇
企业调查报告范文某公司调查报告
导读：篇1：某公司管理调查报告，通过这两天与公司高中层管理人员及各班组长的初步交流及现场调查，xx公司的管理状况初步调查结果如下：，一、公司基本情况简介，该公司是一劳动密集型公司，公司希望其平均人力成本在700元/人/月左右，公司希望通过改进生产流程、加强内部管理、调整考勤机制等措施来改变目前这种状况，仅从公司生产流程的技术控制来看，从初步调查的情况来看，而是公司淘汰辞退），按照公司管理输出，首先公
篇1：某公司管理调查报告
某公司管理调查报告
通过这两天与公司高中层管理人员及各班组长的初步交流及现场调查，xx公司的管理状况初步调查结果如下：
一、公司基本情况简介
该公司是一劳动密集型公司，生产人员较多，有180来人，大都为初高中水平的技工，年龄也大都在20岁左右。素质不高，社会经验缺乏，甚至独立生活能力也不强。生产经理管理他们就象父母管理孩子一样，生活、工作、学习，各个方面都需要细心照顾。但在编制上这却只是一个部门，这些工作全部需要由生产经理来管理。导致生产经理管理压力很大，也很辛苦，管理效率却不高。总的结果就是产量上不去、成本下不来。公司希望其平均人力成本在700元/人/月左右，而实际情况可能翻了一番。而生产能力却达不到预期的要求。公司希望通过改进生产流程、加强内部管理、调整考勤机制等措施来改变目前这种状况。
二、主要问题及初步建议
仅从公司生产流程的技术控制来看，流程是封闭和可控的，并没有很明显的大漏洞。但从整个体系来看，影响生产成本和管理效益的因素还是不少。从初步调查的情况来看，至少有以下几个方面。1、受人员整体素质和年龄限制，和主动性不足，特别是班组长的积极性和主动性不高，导致员工管理困难，整体员工生产能力发挥不足。
解决方案建议：
b)建立建全各项规章管理制度（包括宿舍管理制度等），通过和管理人的行为。c)适当调整，降低一线工人工资水平（需要重新确定单位工资定价），相对提高班组长的工资水平，并与一线工人的产量、质量、管理绩效挂钩。达到整体工资水平下降，而关键岗位人员积极性提高的效果。有效发挥班组长的作用。d)建立合理的机制，并严格执行。
e)保持适当的员工（当然不是员工辞职，而是公司淘汰辞退），形成竞争压力，优化员工队伍。
f)与有关技校、职业培训机构建立长期合作关系，通过为他们提供实习场地和培训，招收适量实习生(不用付工资)，建立良好的劳动力补充机制。
2、设备陈旧，故障频繁，导致生产效率受损 生产线上的设备有不少是服役了2-4年，配置低档，零件老化严重，故障频繁。几乎是每天有设备需要维护，每周有设备需要更换零件，每月有设备需要报废。另外，当需要采购设备或材料时，采购周期长，采购物资质量不稳定，也造成部分误工甚至数据报废的。方案建议：适当更换和升级关键设备，改进流程，保证生产需要。3、流程不畅，造成流程堵塞和生产能力不得已闲置。
虽然生产流程本身设计是封闭和可控的，但大流程仍然不顺。比如由于各种原因造成数据备份不及时，就会因数据堵塞而影响后面工序的停工。又如质量检验进度跟不上，不能及时验收时，也会产生数据堵塞。
另外，资源采集不能保证时，也会引起生产能力的闲置。4、材料流转管理混乱。
在生产线上，材料的流转应该按照先进先出的原则安排制作，但因为流程执行不严，可能出现难做的材料分配不下去，导致同一批材料不能及时收回。
另一方面，其中一道工序必须将材料分拆开才能进行制作，一直到最后的工序。经过多个工
序后，这些材料本身容易损坏，造成最后重新组装困难，从而影响归还。
改进方案建议：改进流程，并加大执行力度。
5、质量标准不成熟、不明确，引起生产和质量的磨擦和矛盾。一方面，由于员工质量意识不强，生产过程质量管理不严，产品质量依赖检验来保证，造成质检工作量增加。
另一方面，因为质量控制标准本身的不成熟、不明确，执行依赖经验化，造成由人为控制和把握的因素很大。但由于质检人员的水平和经验不同，对标准的灵活性、控制尺度的把握无法保持一致，造成质量控制与生产经常出现磨擦和矛盾。生产人员无所适从。
另外，生产部门与质量部门信息沟通不够，出现生产按老标准执行，而检验按新标准执行的脱节问题。
改进方案建议：加强生产人员质量意识，建立、建全并细化标准，理顺信息沟通流程。6、其它
各岗位的人员配置比例是否合理？需要对历史工作量等数据进行分析之后才能确定。
生产场地管理混乱：有晚上在生产场地睡觉、中午在生产场地用餐等现象。材料摆放不整齐，场地不整洁等。
三、需开展的工作及初步安排建议 1、员工培训
按照公司管理输出，生产外包的思路，首先公司需要改变对目前员工的定位认识，他们将不再是普通的操作工人，而必须成为技术专家、班组管理专家，同时也是培训专家。我们必须通过培训帮助他们朝这个目标努力。另外，最重要的是需要通过培训让员工理解公司的各项规章制度，标准规范，提高生产人员的质量意识。2、理顺和再造。
包括三个方面：质量标准体系的建立、建全和细化；
管理体系、工作流程及其记录表格的理顺、建立和细化； 各项制度规范的制订和建全。篇2：某公司生产调研报告
目 录 1、企业基本情况..2 、企业概况..2 、组织结构..3 、部门科室职责....4 、重要岗位职责说明.........6 2、产品情况 8 、产品类型..8 、产品结构..8 、产品工艺..9 3、业务描述........11 、部门组织(各部门、车间的功能).........11 、业务流程 12 、业务需求(按每个业务描述)....13 、业务关键 14 4、单据报表........16 、单据.....16 、台帐.....16 、报表.....17 1、企业基本情况 、企业概况
广州市大胡子包装材料有限公司成立于1990年4月，是一家独资的民营独资企业，也是广州市十大私营企业之一。其中联华包装材料有限公司是中国烟草物资公司卷烟配套生产定点企业，工厂位于广州市花都区芙蓉镇，员工总人数为300多人。工厂主要产品为“大胡子”牌不干胶系列拆封拉线，广泛用于卷烟、食品、音像、特快专递、包装纸箱等行业的拆封，起到拆封、装饰、防伪的作用。现拥有大型进口设备30台，年生产能力为1500吨。公司现有面积2万平方米，有职工三百多人，属全球第二大拉线制造企业。拉线开发能力处于世界首位。在全球拥有300多家客户，其中中国市场的市场占有率达到40%以上，居国内同行业中首位。、组织结构
大胡子公司的生产部门由两个车间（一车间和二车间）和一个彩印车间组成，以及相关的技术开发、品质部和实验等组成，其组织机构图如下所示：、部门科室职责篇3：某公司员工培训调查报告
某公司员工培训调查报告
摘要：
为了解员工对公司培训的满意度，利于管理者发现公司培训方面的不足，体现了企业对员工的人性化关怀；同时，为了充分调动员工积极性，激烈员工努力工作，在此对公司的员工培训满意度调查。本次社会调研通过问卷的方式对公司的基层员工进行了抽样调查。问卷的主要内容为公司对员工进行的培训方面，涉及到满意度、培训方式、培训目的与内容、员工建议等20个问题。此次调研的目的是通过统计并分析从问卷中获得的有效数据，了解此公司以往的入职培训情况，找出其中存在的不足。以培训的有效性为切入点，以标准化、规范化为
基础，以企业文化为核心，全面提升公司管理水平，为公司持续、健康发展提供保障。本次社会调研报告，将在数据统计的基础上，通过相关专业分析，阐述问题，并提出相应的解决方案。希望本次调研工作可以作为公司下一步开展培训计划调整工作的重要依据。关键词：员工培训；技能培训；团队；素质
正文：
通过调研分析，现在公司的培训满意度低，主要是由于三个方面的原因造成的：目前公司培训存在的问题、人才管理与技能、团队精神状况和素质。1、原因分析：
1．1目前公司培训存在的问题 1．培训内容不到位 1．培训方式、方法不到位
大多采用帮带式言传身教。流于形式，方法不到位。没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
1．投入不到位调查中有的人认为，公司对培训的投入太少，没有作为重点来抓。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对员工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。1．师资力量不到位
在调查中，绝大多数认为公司人力资源部在组织培训时在知识结构和授课技巧方面不能满足培训的需求，缺乏先进的教学方法和教与学之间的互动，没有充分发挥培训的作用，同时也没有作为主要工作事项来履行。
1．培训工作尚不能适应企业发展的需求
培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。1．没有调动员工参与培训的积极性
目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的。一些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。人才管理与技能
在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率
部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。
部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强
多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。团队精神状况和素质
1． 除少数职工外，团队士气良好
内容仅供参考
员工情况调查汇总文案范文 第六篇
传媒公司调查报告
奥美是WPP集团麾下成员。作为全球最大的传播集团之一，WPP集团在全球106个国家，拥有2,000间办公室，并为本土、跨国及全球签约客户提供全方位传播服务，业务涉及广告、媒体投资管理、一对一传播、顾客关系管理、数码传播、公共关系与公共事务、品牌形象与标识、医药营销与专业传播等。经由WPP大家庭，奥美有能力在所有传播领域中启用首屈一指的专业精英。
成立时间及成长历程：奥美广告公司的成立始自广告大师大卫·奥格威。他以过人的才智和热诚写下了精彩的一生;他对广告不同凡响的见解与理想，造就了奥美的传奇。奥格威生于1911年6月23日，英国West Horsley。先后受教于艾丁堡Fettes大学及牛津大学。然而他没有毕业，而是像他后来所说“被扫地出门。”他称这段经历“是我一生中一次真正的失败??我本可以成为牛津的一颗明星，但是却因为屡次考试不及格而被轰出了校门。”
之后，奥格威转道巴黎，在皇家酒店厨房工作。厨师长雷厉风行的作派给他留下了深刻印象，并由此衍生了他后来倡导的管理原则。1972年，在谈及领导原则时，他如此回忆Pitard厨房里的高昂士气：
“我亲眼看到厨师长开除他手下的厨师，只是因为这个可怜的家伙没有把蛋糕烘好，完全不留情面。我当时非常震惊，然而其他厨师却引以为傲，认为自己在为世界上最好的厨房工作。如果在美国海军服役的话，他们出租车气简直可以为军争光。”
回到英国之后，奥格威受雇于Aga厨具公司，成为一名上门推销员。1935年，他为Aga的推销员写了一本推销辅导手册，后来被《财富》誉为“有史以来最好的推销员手册”。当时，他年仅24岁，却已写出经久不衰的推销名言。
“前景谈得越多，推销的可能性越大，拿到的订单越多。但是不要以为电话推销的数量就等同于推销产品的质量。”
1936年，他的兄长为他在伦敦一家广告公司谋得实习的机会。该公司送他到国外学习美国广告技术，为时一年。这一年，他收获颇丰，不仅学业有成，而且邂逅了18岁的女学生。二战爆发的那一年，他们喜结连理。25岁的他宣称：“每一个广告必须讲述完整的营销故事，文案中的每一句话都要掷地有声。”
1938年，戴维·奥格威移民美国，受聘盖洛普民意调查公司，在其后的三年中辗转世界各地为好莱坞客户进行调查。盖洛普严谨的研究方法与对事实的执著追求对奥格威的思想影响巨大，并成为他行事的准则之一。二战期间，他受命于英国安全部，出任英国驻美使馆二秘。战后，他与宾夕法尼亚州阿们宗派为邻，以种烟草为生。后举家迁至纽约，并决定开创自己的广告公司。由于资金问题，他向外界寻求帮助。
这个38岁的男人，失业，大学肄业，曾做过厨师、销售、外交官和农夫；对市场一无所知，从未写过一篇文案。38岁尚未正式涉足广告业，只有5000美金原始资金??哪个广告公司会启用这样一位人物？然而，一家英国公司却慧眼识君子，投资4万5千元助他开业。奥格威与Anderson Hewitt，一位他1941年相识的会计师一同开创了Hewitt Ogilvy, Benson &Mather，从此凭借独创的理念、敏锐的洞察力、勤谨的作风引领着公司一步步走向壮大，3年之后，这个一度黯淡的男人已名扬业内，犹如创造了一个奇迹。
尽管奥美发展顺利，三年之后资产已达900万，但是他的创始人仍有些许遗憾。他需要一项设计来展现他无限的创造力。1951年，一家小制衣厂老板，登门寻求帮助。于是，“戴黑色眼罩的男人”跃然而出，为产品增添了神秘感，激发读者对狂野的想象力。“传达一种特别的信息以取悦读者的智力”，连续25年仍魅力不衰，成为奥格威最著名的广告创意之一。接着，便是Schweppes Co.,一家生产苏打水与混合饮料的英国公司。公司执意要用他们的广告经理，Edward Whitehead作广告模特。“Whitehead先生留着胡须，神采飞扬；举手投足中都流露着精心修饰的优雅，架子十足。围绕他设计的系列广告片在电视里播出，反响巨大。这个英国男人对精细生活甚至女人的执著追求态度俘获了美国人的心。”。时至1952年，戴维·奥格威已盛名远扬。“生来的公众追逐的目标，特有的非凡气度，魅力无穷，脑子里充满奇思妙想。”
奥美公司承接的另一决定性的广告业务便是来自劳斯莱斯公司。彼时劳斯莱斯只拿出5万预算，希望奥格威能做一项低收益，高成效的广告设计。著名的“钟表”文案由此诞生。“每小时六十英里的时速，坐于劳斯莱斯之中，所能听到的最大噪音，是来自电子表的嘀嗒。”这则广告注定了奥格威的风格与盛名。在一次广告年会上，奥格威称他的设计为“书面广告的艺术”。“我发现我感兴趣的产品往往容易用文字来阐释。几乎从生下来，我便对劳斯莱斯车钟爱有加，所以我才会尝试着去写它们。”1963年，奥格威著书《一个广告人的忏悔》。自此，他的事业攀至了顶峰。印刷百万册，共被译为14种文字，畅销全球。后来，他又发表《血，思想与啤酒》与《奥格威谈广告》，两本书对现代广告业的影响同样深远。
1965年，奥格威辞去奥美公司董事长职务，专心从事创新设计，一干便是十年，随后“退休”。名为退休，实为继续勤奋工作。在他的帝国之中，他的影响力深广依旧，直至1999年最终逝去。
奥美的架构可分为三个主要部门：客户服务部(AccountServiceDept.)、创作部(CreativeDept.)及媒介部(MediaDept.)；另外还有两个支援部门(SupportingDept.)：创作服务部(CreativeServicesUnit)和广告片制作(TVProductionDept.)。
在职责方面，各部门均有所不同，但又需要紧密地联系着，不能独立抽离，故合作性十分高。
客户服务部：此部门的职责主要是跟客户联络、沟通、了解客户的产品及该品牌有关资料，然后与公司内各部门的同事沟通，如创作部及媒介部，针对产品的消费对像去构思、创作整套广告计划，并不是一般人所想，以为客户服务部就等同营业部那么简单。
创作部：这是所谓「度桥」的部门，分美术及撰稿两部分，即一些人专门负责美术方面，另一些人则负责广告文字的撰写，这两方面必定要完全配合，才能成功的将广告推出。在「度桥」之前，他们要做很多准备功夫，例如做市场调查，要对产品有充分的了解等，所以他们与客户服
媒介部：负责替客户计划其产品的广告用何种形式面世、开支预算的运用，然后向各传媒订广告位或广告时段，以及跟各传媒议价，或商议一些特别的做法是否可行等，故此他们必须与各传播机构有密切联络，甚至对海外或国内的传媒也要了如指掌。
创作服务部：此部门是实践的部门，将创作部的构思变成事实，故此它有需要细分为多个部分：工作流程营运系统(TrafficSystem)、摄影、插图、电脑画稿制作及印制部。奥美广告是较早一间有工作流程营运系统的，其后很多广告公司均陆续效法。
广告片制作：负责与客户商讨广告场地、人物等的选用，和跟进制作公司拍摄广告的进度、剪片及配音，直至广告片制作完成为止。
员工情况调查汇总文案范文 第七篇
关于XXX公司员工激励现状的调查
许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。而那些国际知名的大集团，或是国内具有竞争优势的企业，其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，从而吸引、留住了大批人才。现在我们应该注意到，当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争，“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业，还是那些激励机制比较完善的企业，面对世界经济一体化发展的趋势，适应我国加入WTO的要求，应对越来越激烈的国际竞争，都应该重视人力资源的管理，继续完善和加强企业的激励机制建设。
一、现在XXX公司激励机制的现状
对于一般员工而言,实行的激励方式主要是薪酬,即工资和作为其补充形式的奖金和津贴;对于企业经营管理者和核心技术人员而言,主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下,企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入,所体现的是他们当期对公司所作的贡献,评定标准也主要是当期公司经营业绩和个人业绩,与公司未来没有关系,不存在长期激励。面对激烈的市场竞争,公司属于传统产业,其核心的竞争优势在于低廉的劳动力成本,其产品竞争优势也在于低廉的价格。面对竞争,既为私营企业的发展带来历史性的机遇,同时也带来了一些严峻的挑战,而公司的人力资源管理将面对最严峻的挑战。由于企业普遍存在着结构性矛盾突出,技术与管理水平低下,装备落后,公司组织结构不合理,原料的生产与流通体制不畅通,因此企业为了解决以上问题,就忽视了对人的重视,更谈不上有什么完善健全的激励机制了。
现今由于人们的意识发生了很大的变化，不再像以往一辈子只从事一份工作，而是随着个人自身素质的变化而不断更换更为理想的工作。因此公司存在人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。公司目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面：
企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但只是照搬。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。
激励措施的无差别化，激励方式单一、僵化企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。企业对员工的激励仅仅采用奖金的形式，这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，即优秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。过度激励有人认为激励的力度越大越好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。因此，适当的激励才会有积极意义。
二、激励措施在实施过程中存在的问题
当前，企业在解决激励机制问题上取得了一定的成就。然而，由于对激励的认知程度不够以及长期形成的思维定式很难一下子转变过来，企业在激励理念上存在着误区，在激励机制方面存在一些问题。一家国际咨询公司做了如下的描述：只有４０％的员工认为他们的管理者对他们出色的业绩给予了鼓励，有５０％的管理者自己承认不知道如何肯定和鼓励员工，５０％的管理者承认在最近三个月没有鼓励过员工。目前，企业激励机制存在的误区有五个：
第一，用同样的方法激励所有的人。这是一个最大的误区，许多管理者很容易落入这个圈子里。比如：如果他自己是一个特别喜欢挑战的人，于是，就给他手下的员工全部安排富有挑战性的工作。他认为大家肯定能受到激励，其实，并非所有人都会受到激励，有的人甚至是受到了打击，因为这些人完不成任务就会有失败感，受挫败的次数多了也就逐渐丧失了自信。
第二，始终用同样的方法激励同一个人。今天用“挑战性的工作”来激励一名员工，如果十年以后对他还用这个方法恐怕就会有问题了。因为十年以后的人不再是今天这个人了，每个人都有自己的生命周期，随着整个生命周期中每个阶段职位的不断提升，他的个人追求也在不断变化，针对不同阶段的人激励方法应该是不同的。比如：对于女员工，通常情况下，在２０多岁刚刚毕业加入一个公司时，她会充满干劲，可能要的东西就是用迎接各种挑战来证明自己的能力； 但到了３０岁左右要结婚生子，她更看重的可能就是安稳以及家庭与事业的平衡，这时再拿挑战来激励她，可能就不是最佳方式了。
第三，忽视了约束与激励的结合。无约束的激励将会导致员工的放任和懈怠，在获得短期的激励效果后，这种激励就会失去存在的意义；同样，片面地依靠制度来管人，强调员工的责任，而忽略激励的作用，同样难以真正调动员工的积极性。
第四，相对重视企业经营者在岗时的激励，而对经营者离职后的收入保障机制重视不够； 相对重视对经营者短期内的激励，而对他们长期激励的措施不够。这是导致“五十九岁”现象出现的一个重要原因，也是企业的潜在危机，这种做法容易使人产生后顾之忧或者干脆离开，去寻找更有利于自己发展的企业。
第五，缺乏与员工的交流沟通，忽视企业文化建设以及宽松的工作环境等因素对员工的激励作用，也是当前企业激励机制中存在的一个亟待解决的问题。
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